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【原版无水印】
【完结】
0001.从人性角度看面试：选人看什么？.mp4
0002.避免招聘看走眼：我们基于什么判断人？.mp4
0003.如何判断一个人的总结能力？.mp4
0004.面试中如何设计提问：注意三个边界限定.mp4
0005.如何判断一个人对环境的适应性？.mp4
0006.从刺激原理怎么看一个人的表述顺序？.mp4
0007.如何用流程性思考进行职位分析？.mp4
0008.用流程性思考把职责变成能力要求.mp4
0009.用人标准这么多，如何筛选排序？.mp4
0010.0职位价值点和工作环境分析.mp4
0011.1目标导向还是关系导向，不同职位怎么选？.mp4
0012.2工作风格一致还是互补，团队如何匹配？.mp4
0013.3为了什么而工作？职业成就动机分析.mp4
0014.4如何在面试中了解职业成就动机？.mp4
0015.5招聘就是在拼人品？还看价值观如何匹配.mp4
0016.6如何在交流中判断求职动机？.mp4
0017.7职业动机越强，员工内驱力越强.mp4
0018.8成就动机还是职业动机？找出员工激励点.mp4
0039.9三类动机怎么问？面试官应有的思考框架.mp4
0020.0如何识别人性？面试提问不要反人性.mp4
0021.1如何从细节发现痕迹？三类痕迹判断人.mp4
0022.2简历中的痕迹分析.mp4
0023.3外表打扮、行为举止、言谈中的痕迹分析.mp4
0024.4细节辨伪：如何询问细节？.mp4
0025.5常用面试方法
[00001]1从人性角度看面试：选人看什么？.mp4.mp4
[00002]2避免招聘看走眼：我们基于什么判断人？.mp4.mp4
[00003]3如何判断一个人的总结能力？.mp4.mp4
[00004]4面试中如何设计提问：注意三个边界限定.mp4.mp4
[00005]5如何判断一个人对环境的适应性？.mp4.mp4
[00006]6从刺激原理怎么看一个人的表述顺序？.mp4.mp4
[00007]7如何用流程性思考进行职位分析？.mp4.mp4
[00008]8用流程性思考把职责变成能力要求.mp4.mp4
[00009]9用人标准这么多，如何筛选排序？.mp4.mp4
[00010]10职位价值点和工作环境分析.mp4.mp4
[00011]11目标导向还是关系导向，不同职位怎么选？.mp4.mp4
[00012]12工作风格一致还是互补，团队如何匹配？.mp4.mp4
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